En marzo de 2023, en la ciudad de Lerdo, Durango, un profesor de la secundaria Ignacio Comonfort fue despedido por su orientación sexual. Las alumnas y los alumnos indicaron que se le fabricaron pruebas para sugerir posibles hechos de acoso; sin embargo, las chicas y los chicos refutaron estos dichos y protestaron afuera de su escuela indicando que el director había despedido a su profesor únicamente por ser gay.

La discriminación por motivos de orientación e identidad sexual en México sigue siendo un problema cotidiano. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Discriminación (Enadis) 2022, casi cuatro de cada diez personas mayores de edad con diversidad sexual y de género dijeron haber vivido algún incidente de discriminación en el último año —2021 a 2022—. Al desagregar esta proporción por género, resulta ser más evidente para las mujeres (44.6 %) que para los hombres (30.2 %). Cabe señalar que estas proporciones se encuentran muy por arriba de la media nacional en este mismo periodo, la cual desciende a 23.7 % para la población general.

Aunado a esta situación, el contexto de violencia en contra de la comunidad LGBT+ sigue siendo preocupante. Según el Observatorio Nacional de Crímenes de Odio contra personas LGBT México, durante 2022 se registraron 22 desapariciones, así como 62 casos de asesinatos, suicidios y atentados contra esta población. Con base en la información recabada, la mayor parte de las personas afectadas fueron jóvenes de 25 a 29 años, sobre todo mujeres trans y hombres gay. Ximena Manríquez, coordinadora de Fundación Arcoíris, indica que México se encuentra en segundo lugar de incidencia de crímenes de odio, sólo por debajo de Brasil.

Más personas LGBT+ viven discriminación y violencia en sus lugares de trabajo que la población heterosexual

En este sentido, no resultan ajenos a la normalidad los casos de discriminación y violencia en los lugares de trabajo. Eventos como el del profesor en Durango se repiten más de lo que quisiéramos. Para situarnos en el universo de lo laboral, datos de la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg) 2021, indican que alrededor del 63.4 % de las personas LGBT+¹ mayores de 15 años —un poco más de 3 millones de personas— contaron con algún tipo de empleo. De este porcentaje, casi una tercera parte indicó que vivió algún tipo de agresión o evento de discriminación durante el último año —2020 a 2021—. Al comparar esta proporción con el de la población heterosexual que vivió la misma situación, el porcentaje baja a 18.4 %.

Las mujeres lesbianas y otras orientaciones reportan mayor proporción de violencia y discriminación dentro de la población LGB+

Al explorar los datos específicamente por orientación sexual, podemos observar que las personas con una orientación distinta a las especificadas en el cuestionario —posiblemente asexual o pansexual— son las que reportan mayor proporción de eventos de discriminación o violencia tales como burlas, tratos desiguales, acoso, exclusión o agresiones físicas, con 39.9 %. Después se encuentran las mujeres lesbianas, con 30.2 %; las personas bisexuales, con 29.8 % y los hombres gay, con 21.1 %. Los grupos que indicaron en menor medida este tipo de situaciones fueron los hombres y las mujeres heterosexuales.

Al examinar el tipo de incidente que sufrieron las personas dentro de su lugar de trabajo, notamos que la brecha más grande entre personas heterosexuales y personas que se identifican como gay, lesbiana o de otra manera —tal como asexual o pansexual— se sitúa en los comentarios ofensivos o burlas, con una diferencia de 5 %, seguido por eventos de molestia o acoso, con 4 %. Al mirar más de cerca estas situaciones, los grupos que desproporcionadamente vivieron más estas agresiones fueron las personas bisexuales, las mujeres lesbianas y quienes reportaron tener otro tipo de orientación.

Ahora bien, en el tema de trato desigual respecto a beneficios o prestaciones, las personas más afectadas fueron las que indicaron tener otra orientación, con 15 %, seguidas por las mujeres lesbianas, con 13.2 %. Esta tendencia se mantiene para tratos como la exclusión de eventos sociales. Por último, y de manera preocupante, las mujeres lesbianas reportan 4 % en golpes, agresiones o amenazas, en contraste con el promedio LGB+, que es de 2.6 %.

Las mujeres trans viven más acoso, los hombres trans más agresiones físicas y personas no binaries, más burlas y exclusión

Una de las características más innovadoras de la Endiseg es que, por primera vez en un ejercicio estadístico de esta magnitud, registra a la población trans a nivel nacional, así como sus experiencias en distintos ámbitos. Al analizar la incidencia de eventos de violencia o discriminación en el lugar de trabajo de las personas, notamos que existe una desproporción evidente en el caso de la población trans en comparación con la población cisgénero. De manera más específica, lo que más destaca es que cuatro de cada diez mujeres trans han vivido alguna de estas situaciones en el último año. Esta proporción duplica a las registradas por hombres y mujeres cis y es significativamente mayor a lo reportado por hombres trans y personas que se identifican de otras formas. .

En lo que respecta a los eventos de violencia y discriminación en concreto, la población trans claramente ha experimentado en mayor medida malos tratos en su lugar de trabajo, en comparación con la población cisgénero. En este caso, las brechas son aún más pronunciadas que las que se registran por orientación sexual. Por ejemplo, las personas trans son tres veces más propensas a vivir alguna situación de acoso o molestia; dos veces más proclives a ser excluidas de eventos sociales, ser objeto de burlas e incluso recibir golpes o amenazas.

Los datos también nos indican que, en el caso de burlas o comentarios ofensivos, las personas que se identificaron como trans, de identidad no binarie u otro género, son quienes más los reportan, con 22.5 %. Esta tendencia también se presenta en prácticas de exclusión de eventos sociales, ya que es mucho más probable que se les discrimine de esta manera en comparación con otro tipo de identidades.

Al tratarse de eventos de acoso, un cuarto (25.6 %) de las mujeres trans que trabajaron en el último año, indicaron haberlo vivido en sus contextos laborales; proporción muy por arriba de la población cisgénero, sobre todo la de hombres cisgénero (4.1 %). Por otro lado, las agresiones físicas fueron reportadas en mayor medida por hombres trans. De hecho, en comparación con hombres y mujeres cis, la incidencia es casi tres veces mayor (2.3 % vs. 6.4 %).

¿Qué nos indican estos resultados? Que claramente existe un patrón de discriminación y prejuicio basado en la mera apariencia de una persona. ¿Cómo debería verse una mujer? ¿Un hombre? ¿Qué hay de una persona no binarie? Con base en los resultados de la Enadis, la mayor parte de las personas LGBT+ (41.8 %) que dijeron haber sido discriminadas en el último año, indicaron que el motivo principal fue su forma de vestir o arreglo personal.

Con base en algunos testimonios recopilados en el informe “La Situación de Acceso a los Derechos de las Personas Trans en México: Problemáticas y Propuestas” de la organización Almas Cautivas, algunas mujeres trans indican ser abiertamente discriminadas meramente por cómo se ven:

Soy Licenciada en Empresas Turísticas, pues no había internet, no había nada y todo lo tenías que buscar en la biblioteca y había cosas que no había, ¿y cómo bajas la información?, ¿cómo consigues la información? Y así me gradué, tengo la especialización de agencia de viajes y recepción. Yo […] podía trabajar en cualquier hotel en el área de recepción, agencia de viajes, y me acuerdo cuando el día que fui a buscar trabajo con mi certificado y con 9. 5, el hotel muy reconocido en la ciudad que se llama Casa de Balam, me mandan a lavar platos.

—¿Por qué?

—Por mi fisonomía.

—¿Pero en ese entonces ya te asumías como mujer, ya te vestías como…?

—Sí ya tenía yo, era andrógina, era una persona andrógina porque prácticamente tenía vestimenta femenina, mas nunca había yo entrado en un tratamiento hormonal ni nada por el estilo, y el contexto de las mujeres de ser una mujer trans todavía ni había llegado, en un momento dado, a mi cabeza.

—Mujer trans, 47 años²

Las diversas capas de la discriminación

El tono de piel de las personas es otra de las variables que incluye este cuestionario. La inclusión de esta pregunta en otros ejercicios estadísticos, como el Módulo de Condiciones Socioeconómicas (2016), la misma Enadis y la Encuesta Nacional de Población Privada de la Libertad (Enpol) 2021 —todos gestionados por el Inegi—, ha vuelto posible la elaboración de diversos análisis. Por ejemplo, el proyecto El color de México, de El Colegio de México, muestra por primera vez la relación entre el color de piel y las diferentes implicaciones en términos de desigualdad: tonalidades más claras se traducen en un mayor nivel educativo, mayor ingreso y mayor nivel socioeconómico percibido.

Al hacer el cruce entre el color de piel de las personas y su orientación e identidad sexual, los datos parecen indicar que esto se traduce en una mayor discriminación, sobre todo para las personas LGBT+ con tonalidades oscuras, quienes reportaron casi cinco veces más incidentes de violencia o discriminación en sus lugares de trabajo. De forma específica, las mujeres trans y las mujeres lesbianas de tono de piel oscura fueron quienes reportaron más incidentes de discriminación y violencia.

De igual forma, también existe una diferencia importante en la incidencia de agresiones entre las personas que se autoadscriben como indígenas y las que no. El 17.3 % de las personas que reportan algún incidente se reconoce como indígena y forma parte de la comunidad LGBT+, mientras que esta proporción baja a 11 % para la población indígena que no forma parte de la diversidad y a 10 % para aquellas personas que no formaron parte de ninguno de estos segmentos.

Existe un mayor riesgo de depresión, ansiedad, intento e ideación suicida entre la población LGBT+

Ahora bien, todas estas manifestaciones de discriminación y violencia tienen consecuencias tangibles en las vidas de las personas LGBT+. Por ejemplo, la Endiseg también indaga sobre la salud mental de la población. En este sentido, podemos observar que las personas LGBT+ presentan índices de ansiedad y depresión mucho mayores a los de las personas que no se identificaron de esta manera. La ansiedad es particularmente común entre la población de la diversidad, pues prácticamente el 60 % la padece. De igual manera, es casi doblemente más común que este segmento de la población reporte síntomas de depresión, en comparación con las personas no LGBT+.

El cuestionario también pregunta por la ideación o intento de suicidio, así como los motivos que han desencadenado estos comportamientos. Al explorar la proporción de personas que han pasado por esto debido a problemas relacionados con su trabajo, resulta más común que las personas LGBT+ hayan vivido alguna de estas situaciones. Tratándose de ideación suicida, la proporción es casi del doble para personas LGBT+, mientras que en el caso de intento de suicidio (11 % vs. 6.5 %), la brecha se cierra un poco registrando 10.6 % y 7.5 % para las personas que no se se clasificaron con una orientación o identidad diversa.

Estos son sólo algunos indicadores que muestran las consecuencias del prevalente panorama generalizado de discriminación y violencia en México. La manera en que se manifiestan estas conductas tiene que ver con diversos factores y no todas las violencias afectan a los diferentes grupos dentro de la misma población LGBT+ por igual. Dentro de las diversas orientaciones sexuales, las mujeres lesbianas tienden a vivir más incidentes de violencia en el contexto laboral, mientras que, entre las diferentes identidades genéricas, las mujeres trans son las que más viven acoso y discriminación en general, según las encuestas actualmente existentes. Por su parte los hombres trans y las mujeres lesbianas registran un mayor índice de violencia física, mientras que las personas no binaries viven de manera desproporcionada situaciones de exclusión. Cabe señalar que todo esto se incrementa cuando se cruzan otras características, tales como el color de piel o la pertenencia a una comunidad indígena.

¿Qué pasa después de que se perpetran las agresiones? ¿Cuáles son los focos rojos? ¿Hay herramientas para abordar el problema?

Más allá de activar el sistema penal para resolver los problemas de discriminación y violencia en el trabajo, los hallazgos que encontramos en nuestro informe La violencia en el mundo del trabajo, revelan que, salvo la información que ofrece la Endiseg y la Enadis, no hay otra fuente que podamos explotar para conocer las experiencias de la poblaciòn LGBT+ en entornos laborales. Lo que podemos conocer, de manera general, es que la mayor parte de las personas que viven violencia en estos entornos no acuden a denunciarlos penalmente, y que la mayor parte de las personas que lo han hecho —con base en datos de la Encuesta Nacional de Victimización y Percepción sobre Seguridad Pública (Envipe) 2022— indican que no ha pasado nada con su caso (más de la mitad) o que este se encuentra en trámite. La Encuesta Nacional Sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh 2021), por su parte, deja ver que la mayoría de las mujeres que vivió alguna de estas situaciones en su trabajo decidió no denunciar ni activar algún otro mecanismo; sin embargo, las que sí lo hicieron, se dirigieron en mayor medida —casi 70 %— directamente a las autoridades de su propio trabajo. En este sentido, es básico que dentro del contexto laboral existan medidas de asistencia jurídica, así como médica y administrativa para atender las situaciones de violencia; sobre todo en los incidentes donde existe una relación de poder.

En lo que respecta a las normas, además del andamiaje legal básico con el que cuenta México en temas de derechos laborales, recientemente se ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este tratado resulta relevante para la protección contra la violencia laboral, ya que reconoce una variedad amplia de actores y violencias dentro de las propias relaciones laborales, lo cual puede traducirse en una mayor protección para las personas LGBT+.

No menos importantes son los esfuerzos realizados por las organizaciones de la sociedad civil. Un ejemplo de ello es el programa de empleo que lleva a cabo Casa Frida —un albergue para personas LGBT+ víctimas de violencia—, el cual apoya a personas de la comunidad a realizar CVs, recibir capacitaciones y asegurarse de que las empresas u organizaciones a las que apliquen cuenten con las condiciones mínimas de seguridad e inclusión.³ De igual forma, Casa Frida ofrece capacitaciones a empresas para poder contar con estas herramientas.

Un ambiente de trabajo decente debe fomentar el buen trato y condiciones de bienestar mínimas para cualquier persona. Si bien en México aún nos falta camino por recorrer para conocer a fondo la perpetración de conductas homofóbicas y transfobicas en los entornos laborales, definitivamente ayuda a esclarecer el panorama y da evidencia concreta para implementar políticas que eliminen estos tratos. Sigamos por este camino.

 

Adriana E. Ortega
Coordinadora del área de datos en Intersecta /Nexos